Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga - Ảnh: Media Quốc hội
Trao đổi với Tuổi Trẻ Online, đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, thành viên Ủy ban Văn hóa và Xã hội, cho rằng dù cần nghiên cứu thận trọng song việc bổ sung quyền ngắt kết nối vào Bộ luật Lao động là cần thiết.
Cần áp dụng linh hoạt
Theo đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, quy định này cần được thiết kế như một quyền mới trong môi trường lao động số, gắn với quyền nghỉ ngơi, quyền bảo vệ sức khỏe và quyền được đối xử công bằng.
Cách tiếp cận phù hợp là luật quy định nguyên tắc, nghị định, thông tư hướng dẫn cụ thể, còn doanh nghiệp và người lao động thương lượng để áp dụng linh hoạt theo ngành nghề, vị trí việc làm, tính chất công việc.
Bà chỉ rõ quyền ngắt kết nối không phải xa lạ hay đi trước quá xa thực tiễn, mà là sự phát triển tự nhiên của quyền được nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe, bảo đảm cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân.
Bởi trong kỷ nguyên số, ranh giới giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động đang ngày càng bị xóa mờ.
Điện thoại thông minh, email, ứng dụng quản trị công việc, nền tảng họp trực tuyến và các nhóm trao đổi công việc khiến người lao động có thể bị kết nối với công việc gần như mọi lúc, mọi nơi.
Một tin nhắn sau giờ làm, một cuộc gọi vào cuối tuần, một yêu cầu xử lý hồ sơ trong kỳ nghỉ phép, nếu lặp lại thường xuyên sẽ tạo ra một dạng lao động ngoài giờ không chính thức, không được nhận diện đầy đủ và cũng không được bù đắp tương xứng.
Do vậy nếu trước đây pháp luật lao động chủ yếu bảo vệ người lao động trước tình trạng kéo dài thời giờ làm việc trong nhà máy, công xưởng, văn phòng, thì trong kỷ nguyên số, pháp luật cần nhận diện thêm một hình thức kéo dài thời giờ làm việc mới kéo dài qua môi trường số.
Ngắt kết nối: Không nên hiểu hết giờ thì mặc nhiên từ chối mọi trách nhiệm
* Theo bà, nên bổ sung quyền ngắt kết nối thế nào cho phù hợp trong luật?
- Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga: Trước hết Bộ luật Lao động nên quy định quyền ngắt kết nối ở cấp độ nguyên tắc. Có thể hiểu đây là quyền của người lao động được không phải theo dõi, đọc, trả lời hoặc xử lý các yêu cầu công việc ngoài thời gian làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp có quy định khác của pháp luật, thỏa thuận hợp pháp hoặc tình huống đặc biệt thật sự cần thiết.
Quan trọng hơn, người lao động không bị xử lý kỷ luật, đánh giá bất lợi, cắt giảm cơ hội nghề nghiệp hoặc chịu áp lực gián tiếp chỉ vì không phản hồi công việc ngoài giờ trong những trường hợp không hợp lý.
Tuy nhiên, cần nhấn mạnh quyền ngắt kết nối không nên được hiểu hết giờ thì mặc nhiên từ chối mọi trách nhiệm.
Nếu quy định theo hướng tuyệt đối, cứng nhắc, chính sách này có thể gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ công và xử lý các tình huống khẩn cấp.
Do đó tinh thần lập pháp phù hợp là bảo vệ thời gian nghỉ ngơi chính đáng của người lao động, nhưng vẫn bảo đảm tính linh hoạt cần thiết của thị trường lao động và yêu cầu vận hành của nền kinh tế.
* Như vậy có nên xác lập các tầng quy định cụ thể trong bộ luật về quyền này?
- Trong Bộ luật Lao động nên xác lập ba tầng quy định.
Tầng thứ nhất là nguyên tắc chung. Theo đó, người lao động có quyền ngắt kết nối ngoài thời gian làm việc, trừ trường hợp làm thêm giờ theo quy định, trực ca, trực vận hành, tình huống khẩn cấp, nhiệm vụ đặc thù hoặc thỏa thuận hợp pháp khác.
Đồng thời mọi yêu cầu làm việc ngoài giờ qua phương tiện điện tử nếu có tính chất bắt buộc, thường xuyên, phục vụ lợi ích của người sử dụng lao động thì cần được nhận diện là thời gian làm việc hoặc làm thêm giờ để có cơ chế trả lương, bù nghỉ hoặc bù đắp phù hợp.
Tầng thứ hai là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cần xây dựng quy chế nội bộ về liên lạc ngoài giờ làm việc.
Quy chế này phải làm rõ khung giờ không liên hệ, trường hợp được phép liên hệ, cấp có thẩm quyền yêu cầu xử lý công việc ngoài giờ, cách xác định tình huống khẩn cấp, hình thức ghi nhận thời gian làm việc phát sinh; chế độ bù đắp cho người lao động.
Tầng thứ ba là cơ chế thương lượng. Không nên quy định một mô hình áp dụng cào bằng cho mọi ngành nghề.
Bộ luật Lao động chỉ nên đặt ra chuẩn tối thiểu, còn việc cụ thể hóa cần thông qua thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, hợp đồng lao động và đối thoại tại nơi làm việc.
Công đoàn cần có vai trò trong việc thương lượng giới hạn liên lạc ngoài giờ, đặc biệt tại các doanh nghiệp có cường độ sử dụng công nghệ cao...
Một điểm lưu ý, phải phân loại nhóm lao động khi áp dụng quyền ngắt kết nối. Không thể áp dụng tuyệt đối với những ngành nghề đặc thù như y tế, báo chí, công nghệ thông tin, cứu hộ, cứu nạn, các dịch vụ khẩn cấp...
Nhưng không thể lấy lý do đặc thù để hợp thức hóa tình trạng làm việc không giới hạn. Pháp luật cần yêu cầu bố trí ca trực, luân phiên nhân sự, tính giờ trực, trả thù lao làm thêm, bù nghỉ, có biện pháp bảo vệ sức khỏe thể chất, tinh thần cho người lao động.
Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga nhấn mạnh một ngoại lệ quan trọng cần được quy định rõ là tình huống khẩn cấp, người sử dụng lao động có thể liên hệ ngoài giờ trong các trường hợp như bảo vệ tính mạng, sức khỏe con người, bảo đảm quốc phòng, an ninh, ứng phó thiên tai, dịch bệnh, hoặc xử lý sự cố đặc biệt...
Tuy nhiên, ngoại lệ phải được định nghĩa chặt chẽ, không thể biến mọi yêu cầu gấp thành khẩn cấp...
